Trích ý kiến ĐBQH Võ Minh Phương – Tỉnh Lâm Đồng

Tôi xin tham gia một số ý kiến thảo luận về dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động.
Trước hết về phạm vi sửa đổi, tôi tán thành với nhiều ý kiến của các đại biểu đã phát biểu là trong lần sửa đổi này sẽ sửa đổi một số điều liên quan đến đình công và giải quyết đình công ở Chương XIV Bộ luật Lao động. Còn mong muốn thì tôi thấy rằng đúng là chúng ta phải có chương trình để nghiên cứu sửa đổi toàn bộ Bộ luật Lao động, bởi có thời gian tổ chức thực hiện khá lâu và có những vấn đề đã thay đổi.
Riêng về sửa một số điều liên quan đến đình công và giải quyết đình công, tôi thấy rằng cũng nên nghiên cứu từ thực tiễn của chúng ta trong thời gian vừa qua, nó đặt ra nhiều vấn đề hết sức bức xúc, đó là tính hợp pháp của các cuộc đình công thời gian vừa qua như thế nào. Như tổng kết thấy rằng các cuộc đình công vừa qua nếu đưa ra xem xét tính hợp pháp thì rõ ràng nó là bất hợp pháp hết. Nhưng theo pháp luật thì rõ ràng nó ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Một số thực tiễn vừa qua nhiều đại biểu dẫn chứng, tôi thấy có những trường hợp nó cũng vi phạm về tranh chấp của hai bên, liên quan đến quyền và nghĩa vụ, có những yếu tố không phải của người sử dụng lao động, không phải của tập thể lao động, ví dụ có đồng chí có dẫn việc tranh chấp, đình công ở Hải Phòng chẳng hạn, người ta tranh chấp về tiền lương tối thiểu, đúng là người sử dụng lao động người ta chấp hành đúng quy định của Nhà nước là mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp, trong nước có 350.000 nghìn, người ta làm đúng như thế, người lao động thì người ta nói tranh chấp như vậy vì tiền lương không đảm bảo cuộc sống, nếu căn cứ vào luật pháp của chúng ta mà đánh giá, thì rõ ràng việc đình công đó là bất hợp pháp, nhưng chắc chắn Chính phủ không đánh giá như thế, sau đó chúng ta đã có những chủ trương là sửa đổi mức lương tối thiếu, trách nhiệm trong trường hợp đó thuộc về ai. Từ thực tiễn đó tôi nghĩ phải xem xét rằng bây giờ nguyên nhân trong cuộc đình công, trường hợp nào là hợp pháp, trường hợp nào không hợp pháp thì phải cân nhắc kỹ lại trong luật này. Bởi vì chúng ta sửa cái này là sửa phục vụ cho tình hình thực tiễn. Tôi thấy căn nhắc về phạm vi sửa đổi.
Thứ hai, tôi cũng thống nhất với nhiều ý kiến không nên phân biệt khái niệm tranh chấp lao động tập thể vì quyền và lợi ích như chúng ta dự thảo phương án 1, tôi thống nhất với các đồng chí ở phương án 2 như lý do đã giải trình trong báo cáo giải trình của Ủy ban Thường vụ. Vì cái này nó phục vụ cho thực tiễn của chúng ta.
Thứ hai, chúng ta sửa cái này, sau đó sẽ có một chủ trương sửa thì cũng có thời gian nghiên cứu thực tiễn mà chúng ta sửa việc không phân biệt thì nó sẽ như thế nào. Thực tế trong Bộ luật lao động hiện hành chúng ta đã có phân biệt rồi, nhưng không nắm được tình hình.
Vấn đề thứ ba, thẩm quyền lãnh đạo đình công tôi thấy trong thực tiễn thời gian vừa qua nhiều doanh nghiệp không có tổ chức Công đoàn, ở địa phương chúng tôi khi tham gia về dự thảo luật này, đi khảo sát đúng là có nhiều trường hợp ngay cả các tổ chức công đoàn ở địa phương này người ta nói rằng không tổ chức được các tổ chức công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp. Có trường hợp anh em nói rằng xuống làm việc thì người ta tìm cách này, tìm cách nọ các doanh nghiệp người ta không tiếp. Tôi có đặt vấn đề là do mình không có phương thức thế nào để tiếp cận, còn về phía người sử dụng lao động người ta thấy tổ chức công đoàn mình không làm nó bài bản hay chặt chẽ và hiệu quả của tổ chức công đoàn không đem lại mong muốn, cho nên người ta ít có tha thiết chuyện đó, cho nên hết sức khó khăn.
Trong Dự thảo luật lần này thì sửa đổi theo hướng bổ sung tập thể được cử đại diện, tôi nghĩ đây là nó cũng sát với thực tế. Nhưng bây giờ trong Dự thảo luật lần này chưa quy định việc cử đại diện như thế nào. Khi mà thành lập doanh nghiệp xong rồi, theo luật quy định phải có một thời hạn nhất định để người ta thành lập tổ chức công đoàn cơ sở. Nhưng rõ ràng nếu như chủ doanh nghiệp người ta không thành lập, thế thì có cơ chế nào. Nếu không thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thì trình tự thế nào để cử đại diện này. Hay khi có tranh chấp xong lúc đó mới đặt vấn đề cử đại diện. Tôi nghĩ chỗ đó luật chúng ta chưa ghi giải quyết cái này. Nếu mở ra khái niệm thì đó là thực tế phải cử đại diện rồi, nhưng cử như thế nào, ai cử ra? Trong tập thể như thế thì công đoàn chưa vào được, ai sẽ đứng ra cử? Và cơ chế cử như thế nào? thì rất là khó, đặc biệt là những doanh nghiệp mà số người lao động đông. Thế thì bao nhiêu người lao động có thể đứng ra có ý nguyện muốn cử người đại diện trong khi chưa có tổ chức công đoàn. Tôi nghĩ nên có một dự thảo, cơ chế là cho việc cử đại diện như thế nào trong vấn đề này nó sẽ phù hợp hơn.
Bên cạnh đó ở Điều 173, tôi thấy cũng đang có phân vân khi xem lại sửa đổi lần này chúng ta cũng xác định lại các yếu tố để xác định trường hợp đình công là bất hợp pháp. Tôi cũng đang suy nghĩ, không biết là khi chúng ta xây dựng Bộ Luật lao động năm 1994 tại sao chúng ta lại không quy định những cuộc đình công có những căn cứ sau đây hay những yếu tố sau đây được coi là hợp pháp, mà chúng ta lại xây dựng luật xác định những trường hợp bất hợp pháp, để những cái nào không bất hợp pháp tức là hợp pháp, về mặt kỹ thuật lập pháp tôi thấy chỗ đó nên xem lại. Chúng ta nói những trường hợp bất hợp pháp, vậy thì nếu đưa ra Tòa án xét xử công nhận những trường hợp, hợp pháp thì phải loại trừ để công nhận ngược lại. Tôi cũng chưa có ý kiến dứt khoát nhưng nên chăng mình quy định những cuộc đình công có những yếu tố sau đây được coi là hợp pháp và sau đó những yếu tố không đảm bảo thì gọi là bất hợp pháp. Như vậy thì thuận hơn là chúng ta quy định những trường hợp bất hợp pháp để ngược lại là những trường hợp hợp pháp. Tôi thấy quy định như vậy cũng hơi ngược.
Trong các yếu tố này, như tôi nói trên có những yếu tố mang tính khách quan thì trong trường hợp đó như thế nào. Có nên bổ sung thêm những trường hợp có những tác động khách quan, thì không thuộc lỗi hay trách nhiệm của bên tập thể người lao động, hay bên chủ sử dụng lao động, thì đánh giá tính hợp pháp hay không hợp pháp như thế nào.
Một ý nữa trong việc đánh giá về tính hợp pháp hay bất hợp pháp của cuộc đình công có một yếu tố nữa đó là trong Khoản 3 Điều 173 khi vụ tranh chấp tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan giải quyết theo quy định của Bộ luật này. Rõ ràng đây là một yêu cầu thì cũng đúng thôi, nhưng khi giải quyết các vụ tranh chấp tập thể thì thời gian giải quyết khá dài, chưa kể từ trình tự hòa giải ở cơ sở đến tổ chức lao động cấp huyện, cấp tỉnh, rồi sang Tòa án v.v... thời gian rất dài, nên chăng cân nhắc lại những yếu tố. Bởi vì từ việc tranh chấp không giải quyết dẫn đến đình công thời gian cũng thường ngắn thôi, nên chăng nghiên cứu lại thủ tục, trình tự. Như đồng chí Đình Lộc nói chúng ta đã có Pháp lệnh giải quyết các vụ tranh chấp lao động, thì cân nhắc thật kỹ cái này. Không thì rõ ràng chính chúng ta quy định thủ tục này quá rườm rà, dẫn đến những yếu tố dẫn đến đình công là nó tước đi quyền đình công hợp pháp khi các nơi không giải quyết, chúng ta thực tế các nơi có những trường hợp này, giải quyết hết sức chậm, kéo dài, gây bức xúc trong quyền lợi của người lao động. Ý cuối cùng, trách nhiệm bồi thường thiệt hại, tôi thấy phân tích trong báo cáo giải trình cũng rõ rồi, nhưng nguyên tắc tôi nghĩ nên chấp nhận phương án 1. Tức là nếu đánh giá cuộc đình công là bất hợp pháp, thì phải xem xét vấn đề bồi thường. Nhưng bồi thường ở đây phải tính theo nguyên tắc chung, chứ không phải bây giờ là nếu anh không đủ căn cứ đánh giá nó là hợp pháp, thì trong trường hợp đó không phải bồi thường. Nếu luật chúng ta bỏ cái đó thì nó có tác dụng ngược, tức là sau này điều chỉnh của đình công sẽ tuỳ tiện hơn, bởi vì người ta không chịu trách nhiệm gì cả. Đó là những yếu tố chúng tôi thấy phải cân nhắc kỹ. Còn như phương án 2 nói, tức là bỏ bồi thường đi bởi vì người lao động không có tiền gì cả, rõ ràng không có tiền để bồi thường nên người ta phải bỏ, tôi nghĩ chuyện đó không nên, mà nó không có tác dụng