Bộ luật lao động : DN ở thế yếu ?

Đối tượng chịu sự điều chỉnh của Bộ Luật lao động là ai ? Đó là người sử dụng lao động (DN) và người lao động. Nhưng Bộ Luật lao động hiện hành dường như quá coi trọng quyền lợi người lao động mà “quên” rằng DN cũng cần được bình đẳng.

Nói như Luật sư Trương Thanh Đức - Giám đốc Cty Batisco chính những rào cản pháp lý của Luật lao động đã góp phần không nhỏ tạo ra... tâm lý ỷ vào cơ chế của người lao động, khiến DN khó khăn ngay trong việc tuyển dụng và sa thải nhân công.

Chuyện của ốc và rêu

“Ốc chưa mang nổi mình ốc vẫn phải là cọc cho rêu” – trong thời kinh tế khó khăn, DN – những con ốc đang phải chống đỡ với áp lực từ ba phía: thị trường hàng hoá, thị trường tài chính và thị trường lao động. Ông Đức phân tích: giá hàng hoá đắt, thì mua được ít nguyên vật liệu hơn. Lãi suất vay vốn cao thì khó vay tiền hơn. Chi phí tốn kém hơn, DN buộc phải thu hẹp kinh doanh. Hóc búa ở chỗ, tuy giảm quy mô kinh doanh, nhưng lại không dễ gì tinh giản được lao động. DN vẫn cứ phải trả đủ lương để nuôi quân, nhất là lao động được trả lương theo thời gianÔng Vũ Xuân Tiền – Chủ tịch Hội đồng thành viên, Giám đốc Cty tư vấn VAFM VN chỉ rõ: Đây là lỗ hổng của Bộ Luật lao động. Theo pháp luật lao động, DN gần như không điều động được lao động đi làm việc khác, vì nếu làm việc trái nghề thì bị cấm, đến làm việc cùng nghề nhưng có mức lương thấp hơn cũng không được. Luật chỉ cho phép chuyển lao động sang làm công việc tốt hơn, với mức lương không thấp hơn công việc cũ.

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của DN, thì chỉ được thực hiện trong một số trường hợp buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc “do thiên tai, hoả hoạn”, “do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh” hoặc phải do“sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”. Như vậy, DN chỉ được phép sa thải người lao động trong những trường hợp gần như bất khả kháng. Còn nếu muốn giảm vì lý do thị trường, theo quy định của pháp luật “anh” là chủ - anh phải trả một loại phí được gọi là... trợ cấp thất nghiệp, bất biết DN cũng trên bờ phá sản.

Luật cũng quy định, DN chỉ được ký 2 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, đến lần thứ 3 trở đi, buộc phải chuyển sang loại hợp đồng vô thời hạn. Vì thế, muốn người lao động nghỉ thì DN cũng phải xét lên xét xuống, còn người lao động muốn ra đi chỉ cần báo trước đủ 45 ngày thì họ còn có trợ cấp, thậm chí nếu tìm được công việc “thơm” hơn thì chỉ cần “biến mất” khỏi DN là xong. Thế nên mới có tình trang lao động VN “nhảy việc” giỏi hơn chuyên môn.

Kỷ luật - sa thải : chế tài cũng như không

Đại diện TCty thuốc lá cho biết: Từ năm 2003 đến nay, TCty mới chỉ sa thải được có 7 người lao động vì... vi phạm kỷ luật nghiêm trọng. Còn người lao động muốn nghỉ là gần như được ngay vì... theo ông này cho biết việc xác nhận hoàn cảnh khó khăn của người lao động và quy định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng còn chung chung và không có hướng dẫn cụ thể để DN có căn cứ thực hiện. Thậm chí, lý do không nêu tên của ông cũng rất khó tin... ông là một trong những thành viên của công đoàn.

Ông này dẫn chứng, pháp luật lao động hiện nay chưa cho phép sa thải người lao động khi không có nhu cầu sử dụng, mà chỉ có hình thức “sa thải” do bị kỷ luật. Ví dụ, người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng đến 19 ngày/năm cũng chưa được phép sa thải, vì quy định chỉ được sa thải khi bỏ việc từ 20 ngày trở lên. Thời hiệu để sa thải “tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng”, cũng đánh đố DN trong nhiều trường hợp.

Hình thức kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”, xem ra cũng đã quá lạc hậu. Việc tăng lương cho người lao động chủ yếu phụ thuộc vào năng lực và hiệu quả làm việc. Vì vậy, DN có thể tăng lương cho lao động một năm vài bậc, thì cũng có thể vài năm không tăng lương. Như vậy, hình thức kỷ luật này vô hình trung bị... vô hiệu hoá từ trên giấy.

Hình thức kỷ luật “chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng”cũng làm cho DN dở khóc, dở cười. Đây là một kịch bản: Người lao động có hành vi gian lận về tiền bạc, nhưng chưa đến mức sa thải theo luật, thì chỉ được phép di chuyển tạm thời sang làm việc khác trong nửa năm, rồi phải bố trí trở lại công việc cũ. Điều này hoá ra bắt DN phải nơm nớp lo sao ?

Vì thế mới dẫn đến trường hợp nhiều DN rất sợ việc sa thải lao động, vì mặc dù đã thích đáng về nội dung, nhưng chỉ cần sơ sảy về thủ tục, thì cũng trở thành sa thải bất hợp pháp.

Đào tạo cả đống tiền: có chắc đòi được ?

Trong khi nền giáo dục của VN còn nhiều bất cập thì gần như là đương nhiên, DN phải đào tạo lại. Tuy nhiên, việc tuyển dụng lao động thông qua giai đoạn học nghề, tập nghề của DN cũng là một trường thiên tiểu thuyết. Chỉ ví dụ, pháp luật lao động lại yêu cầu DN: “không được thu học phí”. Không chỉ có thế, nếu người học nghề trực tiếp làm ra sản phẩm, thì phải được trả ít nhất 70% tiền lương.

Ấy thế nhưng, pháp luật quy định về việc bồi hoàn cho DN khi người lao động học nghề xong bỏ đi lại quá chung chung. Mặc dù phải nói rằng, đa số các DN hiện nay đều quy định rõ ràng việc bồi thường của người lao động nếu phá vỡ hợp đồng sau khi được đào tạo nhưng để đòi được không phải là chuyện dễ. Vị đại diện cho TCty thuốc lá trong kiến nghị góp ý sửa đổi Bộ Luật lao động cũng đề nghị xem xét bổ sung thêm quy định về trách nhiệm của người lao động khi được DN cử đi đào tạo.

Thực tế hiện nay, một số lao động được DN tạo điều kiện về tài chính và thời gian để đi học, nhưng sau khi được đào tạo đã đơn phương chấm dứt hợp đồng. Ông này khẳng định: nếu luật không quy định chặt chẽ việc này, sẽ gây khó khăn rất lớn cho DN.