Website xây dựng pháp luật của VCCI
Trích ý kiến của ĐBQH Nguyễn Thị Hoà Bình – Tỉnh Thái Nguyên
Kính thưa Chủ tọa phiên họp!
Kính thưa quý vị đại biểu Quốc hội!
Về cơ bản, tôi thống nhất với Báo cáo giải trình, tiếp thu của Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Ban soạn thảo đã có những chỉnh sửa rất nhiều sau 2 bản Dự thảo mà chúng tôi đã được thảo luận.
Ở đây tôi xin trao đổi một số ý kiến tôi quan tâm về những vấn đề cụ thể trong sửa đổi, bổ sung Bộ Luật Lao động này.
Về sự cần thiết phải sửa đổi, bổ sung như Chủ tọa phiên họp vừa có trao đổi và chúng tôi nghiên cứu thấy rằng rất cần thiết phải sửa đổi, bổ sung dự thảo lần này. Bởi vì, hiện nay vấn đề đình công tự phát cũng như đình công bất hợp pháp đang xảy ra, ảnh hưởng đến trật tự xã hội, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động không được giải quyết kịp thời, do đó phải sửa đổi. Trong khi đó Bộ Luật Lao động cũ của chúng ta thủ tục, cũng như trình tự còn nhiều vướng mắc trong vấn đề giải quyết, vấn đề đình công, cũng như vấn đề tranh chấp về lao động.
Thứ hai, tôi quan tâm đến phạm vi sửa đổi, bổ sung, theo ý kiến giải trình của Ủy ban Thường vụ Quốc hội thì sửa đổi, bổ sung Chương XIV của Luật Lao động, nhưng ở đây tôi thấy rằng trong Chương XIV này có liên quan đến quyền và trách nhiệm của người lao động ở Chương I và trách nhiệm của tổ chức công đoàn ở Chương XIII, cũng như việc tăng cường quản lý của Nhà nước trong lao động, trong thanh tra, kiểm tra. Như vậy, nếu mở rộng phạm vi sửa đổi Bộ luật Lao động một cách toàn diện, sẽ tạo nên sự đồng bộ thống nhất. Khắc phục được những bất hợp lý hiện nay và là cơ sở để cho các chủ thể thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên theo giải trình của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, tôi cũng tán thành, đó là muốn sửa đổi toàn diện thì phải có thời gian rà soát, đánh giá tổng thể Bộ luật. Do đó, chỉ nên sửa đổi, bổ sung Chương XIV. Tuy vậy, tôi cũng xin đề nghị cần sớm có lộ trình để nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung toàn diện Bộ luật Lao động cho phù hợp với tình hình mới.
Về vấn đề thứ ba, sự cần thiết phải phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Bởi vì tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động mà khi người sử dụng lao động không thực hiện đầy đủ các quy định trong pháp luật lao động, cũng như trong các thoả thuận đã được cơ quan thẩm quyền của Nhà nước. Còn những tranh chấp về lợi ích là tranh chấp mà tập thể người lao động đòi hỏi những quyền lợi mới, có lợi cho người lao động mà chưa được quy định trong pháp luật lao động hoặc những quy định chưa được ghi trong thoả ước lao động. Nếu không có sự phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như vậy thì việc giải quyết tranh chấp lao động dẫn đến đình công rất phức tạp. Tranh chấp về quyền dẫn đến đình công tự phát hiện nay đang diễn ra ở nước ta trong những năm qua là nguyên nhân từ sự vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động. Do đó cần phải xử lý kịp thời, nghiêm minh những hành động, những hành vi vi phạm pháp luật lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Người lao động, trong tranh chấp lao động tập thể về quyền thì thường thường người lao động rất bức xúc, vì người ta thấy những điều đã được quy định trong pháp luật rồi, mà người chủ sử dụng lao động không thực hiện đúng cho người ta, do đó người ta rất dễ dẫn đến tranh chấp, dẫn đến đình công một cách tự phát.
Nếu chúng ta không có phân biệt này để có những quy trình, những thẩm quyền, trình tự để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền này một cách nhanh gọn và đảm bảo một cách nhanh chóng, thì mới hạn chế được đình công bất hợp pháp.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, đây là những đòi hỏi của người lao động mà chưa có ở trong luật đã quy định, và tranh chấp này, thì người lao động về độ bức xúc có lẽ cũng đỡ hơn so với tranh chấp lao động tập thể về quyền. Do vậy, phải phân biệt hai loại tranh chấp này để chúng ta có trình tự thẩm quyền giải quyết và đảm bảo được tính khả thi trong thực tiễn.
Thứ tư, tôi quan tâm là chủ thể tổ chức lãnh đạo đình công, tôi tán thành với báo cáo giải trình của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội cũng như Ban soạn thảo và cũng thấy rằng đây là thẩm quyền lãnh đạo đình công giao cho công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.
Bởi vì chúng ta thấy Ban chấp hành công đoàn, tổ chức công đoàn người ta là những người được người lao động tại doanh nghiệp ấy tín nhiệm bầu ra và họ đứng lên để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động. Do đó quyền đình công là trao cho Ban chấp hành công đoàn, nơi có công đoàn là hợp lý và cũng kinh nghiệm thấy là theo báo cáo giải trình tôi thấy thông lệ ở trên các nước trên thế giới thì chưa có một nước nào mà lãnh đạo đình công lại giao cho một chủ thể khác ngoài tổ chức công đoàn. Còn những nơi không có công đoàn tôi cũng đồng ý như Ban soạn thảo sẽ có người đại diện, người lao động cử người đại diện của mình, nhưng khi lãnh đạo, để chuẩn bị lãnh đạo đình công thì đại diện người lao động phải xin ý kiến tham khảo và báo cáo với công đoàn cấp trên, để công đoàn cấp trên phối hợp và xuống để có thể hướng dẫn người ta quy trình thủ tục đình công cho hợp pháp.
Vấn đề thứ năm, lấy ý kiến để tổ chức đình công, việc lấy ý kiến có thể bằng nhiều hình thức cũng như đại biểu Xim vừa phát biểu trước tôi. Ở đây, có thể sử dụng hình thức như bỏ phiếu kín, ký, biểu quyết, nhưng tôi tán thành với Bản dự thảo là phải lấy bằng cách bỏ phiếu kín, vì quyết định đình công là nó có quyết định trực tiếp đến quyền lợi cũng như trách nhiệm của người lao động, do đó phải lấy trực tiếp bằng hình thức bỏ phiếu kín.
Đại biểu Xim trước tôi có phát biểu, có trao đổi là phiếu lấy ý kiến này phải có ghi đồng ý hay không đồng ý thì ở điều sau có ghi cụ thể rồi.
So với Dự thảo lần trước chúng tôi nghiên cứu, tôi thấy việc lấy ý kiến này cũng thấy rằng so với Bộ Luật trước đây (Bộ Luật Lao động) chúng ta đang thực hiện, lấy ý kiến là lấy toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp ấy. Khi Dự thảo đến tay chúng tôi ở kỳ họp trước, có chia ra nếu doanh nghiệp dưới 500 lao động thì lấy đại diện như thế nào, nhưng thực tế muốn để có khả thi và cũng như giải trình của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội thì tôi cũng tán thành đối với doanh nghiệp dưới 300 lao động lấy ý kiến toàn bộ người lao động. Nếu trên 300 lao động trở lên thì lấy ý kiến của Ban chấp hành công đoàn, Tổ trưởng công đoàn, Tổ trưởng sản xuất. Nơi chưa có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất.
Vấn đề thứ sáu, tôi quan tâm đó là cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn. Tuy rằng trong dự thảo cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn đã được quy định trong Chương XIII của Bộ luật lao động, Dự thảo luật cũng đã bổ sung quy định về quyền lợi cho cán bộ công đoàn trong thời gian đình công, nhưng thực tế trong thời gian qua, đình công phần lớn xảy ra không có sự khởi xướng lãnh đạo từ phía công đoàn. Theo tôi do nhiều nguyên nhân, phần là do năng lực của cán bộ công đoàn cơ sở, nguyên nhân nữa là chưa có cơ sở để cán bộ công đoàn không bị người sử dụng lao động chi phối, ảnh hưởng đến việc làm, đảm bảo quyền lợi của họ trong quá trình tổ chức đình công. Tôi đề xuất bổ sung vào Dự án luật quy định, ngoài quy định có nói là không được sa thải, không thay đổi việc làm trong thời gian lãnh đạo đình công hoặc tổ chức đình công. Tôi đề nghị cán bộ công đoàn không bị sa thải, không bị thay đổi việc làm trong nhiệm kỳ công tác công đoàn nếu không có hành vi vi phạm kỷ luật tới mức bị sa thải hoặc chuyển làm công tác khác. Phải khôi phục, giải quyết thỏa đáng kịp thời những quyền lợi vật chất và tinh thần cho cán bộ công đoàn, nếu vì việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo luật mà họ bị người sử dụng lao động vi phạm quyền lợi.
Kính thưa quý vị đại biểu Quốc hội!
Về cơ bản, tôi thống nhất với Báo cáo giải trình, tiếp thu của Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Ban soạn thảo đã có những chỉnh sửa rất nhiều sau 2 bản Dự thảo mà chúng tôi đã được thảo luận.
Ở đây tôi xin trao đổi một số ý kiến tôi quan tâm về những vấn đề cụ thể trong sửa đổi, bổ sung Bộ Luật Lao động này.
Về sự cần thiết phải sửa đổi, bổ sung như Chủ tọa phiên họp vừa có trao đổi và chúng tôi nghiên cứu thấy rằng rất cần thiết phải sửa đổi, bổ sung dự thảo lần này. Bởi vì, hiện nay vấn đề đình công tự phát cũng như đình công bất hợp pháp đang xảy ra, ảnh hưởng đến trật tự xã hội, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động không được giải quyết kịp thời, do đó phải sửa đổi. Trong khi đó Bộ Luật Lao động cũ của chúng ta thủ tục, cũng như trình tự còn nhiều vướng mắc trong vấn đề giải quyết, vấn đề đình công, cũng như vấn đề tranh chấp về lao động.
Thứ hai, tôi quan tâm đến phạm vi sửa đổi, bổ sung, theo ý kiến giải trình của Ủy ban Thường vụ Quốc hội thì sửa đổi, bổ sung Chương XIV của Luật Lao động, nhưng ở đây tôi thấy rằng trong Chương XIV này có liên quan đến quyền và trách nhiệm của người lao động ở Chương I và trách nhiệm của tổ chức công đoàn ở Chương XIII, cũng như việc tăng cường quản lý của Nhà nước trong lao động, trong thanh tra, kiểm tra. Như vậy, nếu mở rộng phạm vi sửa đổi Bộ luật Lao động một cách toàn diện, sẽ tạo nên sự đồng bộ thống nhất. Khắc phục được những bất hợp lý hiện nay và là cơ sở để cho các chủ thể thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên theo giải trình của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, tôi cũng tán thành, đó là muốn sửa đổi toàn diện thì phải có thời gian rà soát, đánh giá tổng thể Bộ luật. Do đó, chỉ nên sửa đổi, bổ sung Chương XIV. Tuy vậy, tôi cũng xin đề nghị cần sớm có lộ trình để nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung toàn diện Bộ luật Lao động cho phù hợp với tình hình mới.
Về vấn đề thứ ba, sự cần thiết phải phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Bởi vì tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động mà khi người sử dụng lao động không thực hiện đầy đủ các quy định trong pháp luật lao động, cũng như trong các thoả thuận đã được cơ quan thẩm quyền của Nhà nước. Còn những tranh chấp về lợi ích là tranh chấp mà tập thể người lao động đòi hỏi những quyền lợi mới, có lợi cho người lao động mà chưa được quy định trong pháp luật lao động hoặc những quy định chưa được ghi trong thoả ước lao động. Nếu không có sự phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như vậy thì việc giải quyết tranh chấp lao động dẫn đến đình công rất phức tạp. Tranh chấp về quyền dẫn đến đình công tự phát hiện nay đang diễn ra ở nước ta trong những năm qua là nguyên nhân từ sự vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động. Do đó cần phải xử lý kịp thời, nghiêm minh những hành động, những hành vi vi phạm pháp luật lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Người lao động, trong tranh chấp lao động tập thể về quyền thì thường thường người lao động rất bức xúc, vì người ta thấy những điều đã được quy định trong pháp luật rồi, mà người chủ sử dụng lao động không thực hiện đúng cho người ta, do đó người ta rất dễ dẫn đến tranh chấp, dẫn đến đình công một cách tự phát.
Nếu chúng ta không có phân biệt này để có những quy trình, những thẩm quyền, trình tự để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền này một cách nhanh gọn và đảm bảo một cách nhanh chóng, thì mới hạn chế được đình công bất hợp pháp.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, đây là những đòi hỏi của người lao động mà chưa có ở trong luật đã quy định, và tranh chấp này, thì người lao động về độ bức xúc có lẽ cũng đỡ hơn so với tranh chấp lao động tập thể về quyền. Do vậy, phải phân biệt hai loại tranh chấp này để chúng ta có trình tự thẩm quyền giải quyết và đảm bảo được tính khả thi trong thực tiễn.
Thứ tư, tôi quan tâm là chủ thể tổ chức lãnh đạo đình công, tôi tán thành với báo cáo giải trình của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội cũng như Ban soạn thảo và cũng thấy rằng đây là thẩm quyền lãnh đạo đình công giao cho công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.
Bởi vì chúng ta thấy Ban chấp hành công đoàn, tổ chức công đoàn người ta là những người được người lao động tại doanh nghiệp ấy tín nhiệm bầu ra và họ đứng lên để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động. Do đó quyền đình công là trao cho Ban chấp hành công đoàn, nơi có công đoàn là hợp lý và cũng kinh nghiệm thấy là theo báo cáo giải trình tôi thấy thông lệ ở trên các nước trên thế giới thì chưa có một nước nào mà lãnh đạo đình công lại giao cho một chủ thể khác ngoài tổ chức công đoàn. Còn những nơi không có công đoàn tôi cũng đồng ý như Ban soạn thảo sẽ có người đại diện, người lao động cử người đại diện của mình, nhưng khi lãnh đạo, để chuẩn bị lãnh đạo đình công thì đại diện người lao động phải xin ý kiến tham khảo và báo cáo với công đoàn cấp trên, để công đoàn cấp trên phối hợp và xuống để có thể hướng dẫn người ta quy trình thủ tục đình công cho hợp pháp.
Vấn đề thứ năm, lấy ý kiến để tổ chức đình công, việc lấy ý kiến có thể bằng nhiều hình thức cũng như đại biểu Xim vừa phát biểu trước tôi. Ở đây, có thể sử dụng hình thức như bỏ phiếu kín, ký, biểu quyết, nhưng tôi tán thành với Bản dự thảo là phải lấy bằng cách bỏ phiếu kín, vì quyết định đình công là nó có quyết định trực tiếp đến quyền lợi cũng như trách nhiệm của người lao động, do đó phải lấy trực tiếp bằng hình thức bỏ phiếu kín.
Đại biểu Xim trước tôi có phát biểu, có trao đổi là phiếu lấy ý kiến này phải có ghi đồng ý hay không đồng ý thì ở điều sau có ghi cụ thể rồi.
So với Dự thảo lần trước chúng tôi nghiên cứu, tôi thấy việc lấy ý kiến này cũng thấy rằng so với Bộ Luật trước đây (Bộ Luật Lao động) chúng ta đang thực hiện, lấy ý kiến là lấy toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp ấy. Khi Dự thảo đến tay chúng tôi ở kỳ họp trước, có chia ra nếu doanh nghiệp dưới 500 lao động thì lấy đại diện như thế nào, nhưng thực tế muốn để có khả thi và cũng như giải trình của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội thì tôi cũng tán thành đối với doanh nghiệp dưới 300 lao động lấy ý kiến toàn bộ người lao động. Nếu trên 300 lao động trở lên thì lấy ý kiến của Ban chấp hành công đoàn, Tổ trưởng công đoàn, Tổ trưởng sản xuất. Nơi chưa có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất.
Vấn đề thứ sáu, tôi quan tâm đó là cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn. Tuy rằng trong dự thảo cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn đã được quy định trong Chương XIII của Bộ luật lao động, Dự thảo luật cũng đã bổ sung quy định về quyền lợi cho cán bộ công đoàn trong thời gian đình công, nhưng thực tế trong thời gian qua, đình công phần lớn xảy ra không có sự khởi xướng lãnh đạo từ phía công đoàn. Theo tôi do nhiều nguyên nhân, phần là do năng lực của cán bộ công đoàn cơ sở, nguyên nhân nữa là chưa có cơ sở để cán bộ công đoàn không bị người sử dụng lao động chi phối, ảnh hưởng đến việc làm, đảm bảo quyền lợi của họ trong quá trình tổ chức đình công. Tôi đề xuất bổ sung vào Dự án luật quy định, ngoài quy định có nói là không được sa thải, không thay đổi việc làm trong thời gian lãnh đạo đình công hoặc tổ chức đình công. Tôi đề nghị cán bộ công đoàn không bị sa thải, không bị thay đổi việc làm trong nhiệm kỳ công tác công đoàn nếu không có hành vi vi phạm kỷ luật tới mức bị sa thải hoặc chuyển làm công tác khác. Phải khôi phục, giải quyết thỏa đáng kịp thời những quyền lợi vật chất và tinh thần cho cán bộ công đoàn, nếu vì việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo luật mà họ bị người sử dụng lao động vi phạm quyền lợi.