Quyền giải công của người sử dụng lao động và hướng sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động

Mặc dù hiện nay, quyền giải công chưa được quy định trong pháp luật lao động nước ta, nhưng thực tiễn quan hệ pháp luật cho thấy, việc NSDLĐ không cho phép NLĐ vào làm việc khi có tranh chấp lao động hoặc khi tập thể lao động đình công xảy ra không hiếm[4]. Điều đó chứng tỏ, hiện tượng giải công đã xảy ra ở nước ta, chỉ vì chưa được điều chỉnh bằng pháp luật, nên chưa được công nhận.

Từ thực tế này, việc ghi nhận quyền giải công của NSDLĐ trong Dự thảo Bộ luật Lao động (BLLĐ) sửa đổi là hoàn toàn cần thiết, phù hợp với xu thế chung trong việc điều chỉnh pháp luật về vấn đề này ở nhiều nước trên thế giới. Điều quan trọng là những vấn đề liên quan đến giải công phải được quy định đầy đủ, chặt chẽ, để quyền đó được thực thi trong khuôn khổ pháp luật, bảo vệ được NSDLĐ và đồng thời, không làm hạn chế quyền đình công của NLĐ.

1. Quy định của pháp luật một số quốc gia và Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi của Việt Nam về vấn đề giải công

Khái niệm giải công và phân loại giải công

Theo Luật Về các quyền lao động 1996 của Anh, giải công được định nghĩa là: (i) đóng cửa[5] nơi làm việc, hoặc (ii) ngừng hoạt động của doanh nghiệp, hoặc (iii) NSDLĐ từ chối tiếp tục thuê lao động do đang xảy ra tranh chấp lao động. Tất cả các hành vi  nêu trên được NSDLĐ sử dụng nhằm buộc NLĐ của mình hoặc giúp cho NSDLĐ khác buộc NLĐ của họ phải chấp nhận điều kiện làm việc do NSDLĐ đưa ra[6]. Theo pháp luật Ấn Độ, giải công được hiểu là việc NSDLĐ đóng cửa tạm thời nơi làm việc, hoặc tạm đình chỉ công việc, hoặc từ chối tiếp tục sử dụng bất kỳ số lượng NLĐ mà họ sử dụng[7]. Theo pháp luật Malaysia, giải công được hiểu là các trường hợp NSDLĐ: (i) đóng cửa nơi làm việc; (ii) việc đình chỉ công việc; (iii) từ chối tiếp tục sử dụng bất kỳ số lượng NLĐ nào đang làm việc cho họ[8]. Theo Đạo luật về quan hệ công nghiệp 1975 của Thái Lan, giải công là hành động thực hiện bởi NSDLĐ tạm thời không cho NLĐ làm việc do tranh chấp lao động[9].

Từ những định nghĩa trên, giải công được xem là hành động của NSDLĐ, không chỉ như một biện pháp tự vệ bị động trước cuộc đình công của NLĐ, mà còn được thực hiện một cách chủ động nhằm bảo vệ lợi ích của mình.

Cũng có cách nói khác: giải công chính là “quyền đình công ngược lại”, bởi lẽ pháp luật nhiều nước quy định rất cụ thể điều kiện, trình tự và thủ tục tiến hành giải công hoặc quy định quyền đình công và quyền giải công chỉ được thực hiện trong giai đoạn thương lượng tập thể[10]. Quy định như vậy cũng được thể hiện trong pháp luật lao động Canada, Thổ Nhĩ Kỳ và trong thực tiễn áp dụng pháp luật của Cộng hòa Liên bang Đức[11]. Hơn thế nữa, để tiến hành giải công cũng như đình công, ở các quốc gia này, các bên đều phải tiến hành thương lượng, thực hiện thời hạn báo trước trước khi tiến hành các hành động đó. Trong trường hợp giải công không đúng quy định thì NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ, cũng như nếu công đoàn lãnh đạo đình công trái pháp luật thì phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ.

Trong Dự thảo BLLĐ sửa đổi nước ta không có khái niệm “giải công” mà chỉ có khái niệm “đóng cửa tạm thời doanh nghiệp”. Việc sử dụng khái niệm “đóng cửa tạm thời doanh nghiệp” có thể tạo ra sự nhầm lẫn với việc doanh nghiệp đóng cửa vì lý do kỹ thuật (sửa chữa máy, trang bị lại hoặc do quyết định của cơ quan có thẩm quyền)[12]. Bản chất của việc “tạm thời đóng cửa” và giải công là hoàn toàn khác nhau, bởi lẽ giải công là việc chủ nhân đóng cửa xí nghiệp để đối phó lại với sự đình công của thợ, không cho thợ vào làm việc, để họ ngoài cửa (tiếng Anh gọi là lock out, được dịch là “bế xưởng” hoặc “giải công”[13]), cách hiểu như vậy cũng là phổ biến trên thế giới[14].

Theo Dự thảo BLLĐ sửa đổi, “đóng cửa tạm thời doanh nghiệp” là một biện pháp phản kháng mang tính bị động và tự vệ của NSDLĐ khi NLĐ đình công, nhằm mục đích bảo vệ tài sản của doanh nghiệp, tránh hành vi phá hoại của các phần tử quá khích hoặc do NSDLĐ không đủ nhân lực để hoạt động. Bên cạnh đó, Dự thảo cấm NSDLĐ đóng cửa doanh nghiệp trước thời điểm NLĐ bắt đầu đình công hoặc sau khi cuộc đình công kết thúc (Điều 236), tức là quyền đóng cửa doanh nghiệp cũng chỉ tồn tại trong thời gian diễn ra đình công của NLĐ. Như vậy, những quy định trong Dự thảo BLLĐ sửa đổi về việc tạm thời đóng cửa doanh nghiệp được pháp luật các nước gọi là “giải công” hoặc “bế xưởng”.

Về vấn đề phân loại giải công, trong giới khoa học pháp lý và pháp luật các nước có nhiều quan điểm, cách quy định khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng, việc giải công có thể được thực hiện mặc dù không có đình công (giải công tấn công) – như là biện pháp để củng cố vị thế của NSDLĐ trong quá trình thương lượng tập thể, hoặc giải công được tiến hành sau đình công (giải công phòng vệ) để chống chọi lại một cuộc đình công, tức là vừa thủ thế, vừa phản công[15]. Bên cạnh đó, cũng có quốc gia không phân định “giải công tấn công” và “giải công phòng vệ”, chẳng hạn ở Anh quốc[16].

Việc phân loại đó có ý nghĩa quan trọng trong việc điều chỉnh pháp luật đối với hành động này của NSDLĐ, cụ thể sẽ tác động đến việc pháp luật của quốc gia nhất định có cho phép giải công “tấn công” hoặc giải công “phòng vệ”, hoặc cho phép cả hai loại giải công và hậu quả pháp lý của từng loại giải công đó.

Tính hợp pháp của giải công và cách thức quy định trong pháp luật

Về quyền giải công, pháp luật các nước trên thế giới quy định rất khác nhau. Ở Bồ Đào Nha[17], Liên bang Nga[18] có điều khoản quy định cấm giải công. Ở một số quốc gia khác, pháp luật không quy định trực diện về việc cấm giải công, nhưng cũng không có văn bản nào điều chỉnh hành động này[19]. Bên cạnh đó, ở Ấn Độ, Canada, Thụy điển, Thổ Nhĩ Kỳ…, pháp luật cho phép NSDLĐ giải công và đồng thời quy định khá đầy đủ những vấn đề liên quan đến quyền giải công của NSDLĐ, bao gồm cả điều kiện để thực thi quyền đó. Cụ thể, Luật Về thỏa thuận tập thể, đình công và giải công 1983 của Thổ Nhĩ Kỳ quy định một trình tự đồng nhất đối với đình công và giải công (cùng thủ tục thương lượng, các bên có quyền yêu cầu tòa án xem xét, quyết định về tính hợp pháp của đình công cũng như giải công)[20].

Ở một số nước Châu Mỹ La tinh như Bolivia, Edvadore, mặc dù thừa nhận quyền giải công, nhưng pháp luật quy định rất chặt chẽ thủ tục tiến hành: phải được tòa án cho phép, được giám sát bởi thanh tra lao động, thời gian giải công được quyết định bởi tổ chức hòa giải hoặc trọng tài lao động…[21].

Nhìn chung, có bốn quan điểm khác nhau, từ đó có bốn cách thức khác nhau trong các quy định của pháp luật của các nước trên thế giới về vấn đề giải công: thứ nhất: cấm giải công trong mọi trường hợp; thứ hai: cấm giải công, nhưng cho phép NSDLĐ được thực hiện những hành vi khác để đối phó với đình công (như thuê người khác thay thế NLĐ tham gia đình công); thứ ba, dựa trên nguyên tắc “bình đẳng hình thức”, pháp luật quy định về đình công và giải công dựa trên nguyên tắc bình đẳng, có nghĩa là thủ tục giải công cũng giống như thủ tục đình công công[22]; thứ tư, việc thừa nhận giải công trên cơ sở quan điểm “bình đẳng về vật chất”, theo đó thừa nhận quyền được đình công của bên yếu hơn về tài chính trong quá trình thương lượng tập thể – NLĐ, từ đó quyền đình công được xem là quyền ưu đãi đối với NLĐ, nên chỉ cho phép giải công “bảo vệ” trước cuộc đình công bất hợp pháp của NLĐ mà thôi, và cũng chính vì thế, pháp luật các quốc gia này đưa ra nhiều hạn chế đối với giải công[23].

Từ các quan điểm trên mà các quy định về đối tượng chịu tác động của giải công và giải quyết hậu quả của giải công cũng khá khác nhau. Có quốc gia quy định giải công chỉ áp dụng đối với người tham gia đình công; có nơi quy định cho phép NSDLĐ giải công đối với cả những người không tham gia đình công[24].

Cách thức quy định của pháp luật liên quan đến tính hợp pháp của giải công cũng có hai cách khác nhau: quy định những trường hợp giải công được xem là hợp pháp và quy định những trường hợp giải công bị xem là bất hợp pháp.

Theo cách thứ nhất, pháp luật đa số các quốc gia quy định giải công tấn công (tiến hành khi không có đình công) được xem là bất hợp pháp, còn giải công phòng vệ (tức hành vi chống lại đình công) được xem là hợp pháp[25]. Ở các quốc gia khác, tính hợp pháp của giải công được tòa án xem xét cụ thể căn cứ vào tình trạng của tranh chấp lao động[26]. Chẳng hạn, ở Cộng hòa Liên bang Đức, giải công chỉ được xem là hợp pháp khi đó là giải pháp đặc biệt và cuối cùng để giải quyết tranh chấp lao động[27]. Ở Pháp, giải công được pháp luật cho phép và được xem là hợp pháp nếu đó là biện pháp đáp trả đình công (nếu cuộc đình công đó gây thiệt hại đến doanh nghiệp hoặc có nguy cơ gây ra sự mất an toàn đối với người khác hoặc nguy cơ gây ra thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp và giải công không làm chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ) mà chỉ làm gián đoạn QHLĐ mà thôi[28]. Ở Ý, giải công được cho phép nếu hành động đó là cần thiết để bảo vệ lợi ích sống còn của doanh nghiệp hoặc khi đình công gây ra nguy cơ tạo áp lực đối với cá nhân khác và thiệt hại về tài sản của NSDLĐ.

Theo cách quy định thứ hai, ở Anh, nếu tập thể lao động không thực hiện hành động công nghiệp (HĐCN)[29] thì giải công được xem là vi phạm pháp luật lao động, trừ những trường hợp hạn hữu khi trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) có quy định cho phép giải công cả khi không có HĐCN của NLĐ và thực tế, có những vụ kiện tòa án vẫn thừa nhận không có vi phạm pháp luật đối với trường hợp giải công khi không có HĐCN từ phía công nhân[30].

Dự thảo BLLĐ sửa đổi nước ta không quy định rõ những trường hợp giải công được xem là hợp pháp cũng như những trường hợp bị xem là bất hợp pháp, mà chỉ quy định thời điểm NSDLĐ không được đóng cửa tạm thời. Đó là: (i) trước thời điểm cuộc đình công xảy ra và (ii) sau khi cuộc đình công kết thúc (Điều 236)[31]. Trong khi đó, ở nhiều quốc gia, pháp luật quy định rõ những trường hợp nào giải công được xem là bất hợp pháp[32].

Mỗi cách thức quy định nêu trên đều có ưu điểm riêng. Cách thức thứ nhất giúp cho việc xem xét tính hợp pháp cuộc giải công của cơ quan có thẩm quyền sẽ dễ dàng hơn vì có những tiêu chí rõ ràng; còn cách quy định thứ hai sẽ tạo sự ổn định hơn cho pháp luật, bởi lẽ việc liệt kê các trường hợp giải công được xem là hợp pháp sẽ phức tạp hơn rất nhiều, nhất là khi điều kiện kinh tế – xã hội thay đổi, và khi đó, danh mục “những trường hợp đình công hợp pháp” cần phải được điều chỉnh cho phù hợp.

Với quan điểm cho rằng, giải công là biện pháp đáp trả ngang bằng của NSDLĐ đối với quyền đình công của tập thể lao động, thiết nghĩ, các vấn đề liên quan đến giải công cũng nên được quy định đầy đủ, chi tiết như đối với đình công, bao gồm những quy định về các trường hợp giải công bị xem là bất hợp pháp; thông báo thời điểm bắt đầu giải công; quyền của các bên trong và sau giải công; hành vi bị cấm trong và sau giải công; quyết định hoãn, ngừng giải công;…

       Thủ tục giải công

Về thủ tục NSDLĐ cần thực hiện trước khi giải công, pháp luật các nước trên thế giới quy định cũng rất khác nhau. Chẳng hạn ở Ý, NSDLĐ phải thông báo trước 12 tiếng trước khi tiến hành giải công và giải công chỉ được kéo dài trong khoảng thời gian cần thiết và phải chấm dứt theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, giải công không làm chấm dứt QHLĐ[33].

Dự thảo BLLĐ sửa đổi của ta cũng quy định theo hướng đó. Cụ thể, “Việc đóng cửa tạm thời doanh nghiệp phải do NSDLĐ quyết định” và “Quyết định đóng cửa tạm thời doanh nghiệp phải do NSDLĐ thông báo cho tập thể lao động, kể cả những người không tham gia đình công và cơ quan quản lý nhà nước về lao động, liên đoàn lao động cấp tỉnh và tổ chức đại diện người sử dụng lao động địa phương biết ít nhất ba ngày làm việc trước khi thực hiện” (Điều 235).

Về thời hạn báo trước khi giải công, có quan điểm cho rằng, pháp luật nước ta cần cho phép NSDLĐ giải công ngay lập tức khi có nguy cơ đe dọa đến tài sản doanh nghiệp[34]. Tuy nhiên, theo chúng tôi, nhằm bảo đảm lợi ích của NLĐ và trật tự xã hội, cần thiết phải có một khoảng thời gian nhất định, đủ để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền tham gia nhằm hạn chế hậu quả bất lợi của hành động này của NSDLĐ đối với xã hội.

        Hậu quả pháp lý của giải công và trách nhiệm của NSDLĐ

Đây là vấn đề rất quan trọng mà pháp luật nước ta cần quan tâm: phải quy định sao cho quyền lợi của các bên trong QHLĐ được hài hòa, có nghĩa là bên vi phạm pháp luật phải chịu trách nhiệm bồi thường cho bên bị vi phạm. Quy định đúng vấn đề này sẽ góp phần hạn chế những hành vi trái pháp luật của cả hai bên (đình công và giải công không tuân thủ quy định của pháp luật).

Do hậu quả xảy ra khi giải công hoàn toàn bất lợi cho NLĐ ở một số quốc gia[35], mà pháp luật một số nước, như Liên bang Nga hiểu giải công là việc NSDLĐ chấm dứt QHLĐ với NLĐ, nên có quy định cấm đình công trong BLLĐ (Điều 415) và trong Luật Về trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể[36]. Trong khi đó, ở nhiều quốc gia khác, giải công được hiểu linh hoạt hơn – không làm chấm dứt QHLĐ, mà chỉ làm gián đoạn quan hệ đó do có tranh chấp lao động[37].

Theo chúng tôi, giải công phải được hiểu là NSDLĐ chủ động ngừng hoạt động của một bộ phận hoặc cả doanh nghiệp, hoặc không cho phép NLĐ được làm việc. Hành động đó dẫn đến tình trạng NLĐ không thể làm việc, chứ không phải sa thải NLĐ. Hay nói cách khác, giải công chỉ là việc tạm ngưng hiệu lực của HĐLĐ cho đến khi doanh nghiệp mở cửa trở lại, chứ không phải chấm dứt QHLĐ[38]. Chỉ có cách hiểu như vậy thì quyền giải công của NSDLĐ mới thực sự là đối trọng quyền đình công của tập thể lao động.

Điều 237 (khoản 4) Dự thảo BLLĐ sửa đổi quy định trong trường hợp NSDLĐ đóng cửa tạm thời doanh nghiệp, NLĐ không tham gia đình công được trả đủ tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) theo quy định tại khoản 2 Điều 102 của Dự thảo BLLĐ sửa đổi và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động.

Về trách nhiệm của các bên khi xảy ra đình công, giải công, pháp luật nhiều quốc gia quy định khá rõ ràng. Chẳng hạn, nếu công nhân chứng minh được rằng trong thời gian NSDLĐ tiến giải công, họ hoàn toàn sẵn sàng làm việc, thì NSDLĐ phải bồi thường thiệt hại cho họ trong những ngày không được làm việc do giải công[39]. Trong trường hợp khác, nếu NSDLĐ chứng minh được NLĐ vi phạm quy định về việc thực hiện HĐCN thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đó và trong trường hợp này, NLĐ không có quyền khiếu nại NSDLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ đã có hành vi phân biệt đối xử khi chấm dứt HĐLĐ[40].

Ngoài ra, theo pháp luật Anh quốc (Điều 136 (2) Luật Về các quyền lao động 1996), NLĐ xin nghỉ việc trong thời gian giải công không thể khiếu nại với lý do bản thân họ “phải tự xin thôi việc do bị áp lực từ phía NSDLĐ hoặc bị NSDLĐ bắt buộc xin thôi việc”[41]. Trong thực tế, thường xảy ra trường hợp NSDLĐ, trước tiên quy định điều kiện lao động mới (khắc nghiệt hơn), sau đó tiến hành giải công và sa thải những người không nhất trí với những điều kiện lao động mới đó[42]. Bên cạnh đó, pháp luật quốc gia này còn quy định, nếu trong HĐLĐ có quy định rằng NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ, mặc dù không tham gia tranh chấp, nhưng năng suất lao động của họ bị giảm sút đáng kể do hậu quả của tranh chấp lao động do bộ phận lao động khác thực hiện thì NLĐ có thể bị cắt giảm bớt thu nhập[43]. Trong trường hợp NSDLĐ tiến hành giải công đối với tất cả công nhân của mình, mặc dù trong số đó chỉ có một bộ phận NLĐ tham gia HĐCN, thì hành vi đó của NSDLĐ bị xem là vi phạm pháp luật lao động đối với những người không tham gia vào HĐCN. Tuy nhiên, để giải công của NSDLĐ bị xem là bất hợp pháp thì NLĐ phải chứng minh được là họ sẵn sàng làm việc trong những ngày xảy ra HĐCN do bộ phận công nhân khác thực hiện[44].

Thực tế, hầu như tất cả các quốc gia, vẫn thường xảy ra tình trạng NSDLĐ lập danh sách đen những cán bộ công đoàn tích cực để không tiếp tục ký HĐLĐ tiếp theo hoặc không tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn và cán bộ công đoàn hoạt động. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng, cách ứng xử nêu trên của NSDLĐ đều là không hợp pháp, bởi lẽ đi ngược lại nội dung Công ước quốc tế ILO số 111 “Về phân biệt trong lĩnh vực lao động và việc làm”, mặc dù chứng minh cho những hành vi đó thực sự khó khăn trong thực tiễn. Ở Nga, những hành vi như vậy cũng là bất hợp pháp, được quy định rõ tại Điều 3 BLLĐ quốc gia này.

Một khi thừa nhận giải công và điều chỉnh hành động đó bằng pháp luật thì phải quy định trách nhiệm của NSDLĐ thật sự chặt chẽ, nặng, đủ sức răn đe NSDLĐ để họ tuyệt đối không sử dụng biện pháp này (ở các nước cấm đình công), hoặc đình công tràn làn (ở các nước pháp luật cho phép NSDLĐ đình công) làm ảnh hưởng tiêu cực đến nền kinh tế đất nước. Kinh nghiệm của một số quốc gia như ở Nga, quy định phạt hành chính (bằng 40-50 mức lương tối thiểu) được quy định trong Bộ luật về Vi phạm hành chính; ở Bồ Đào Nha, theo đạo luật số 65 (1977), giải công bị cấm thực hiện và NSDLĐ bị truy cứu trách nhiệm nặng nề, thậm chí phạt tù nếu không chấp hành quy định này; ở Malaysia, việc truy cứu trách nhiệm đối với NSDLĐ giải công trái pháp luật được quy định tại mục 46 Đạo luật về Quan hệ công nghiệp (1967). Điều cần chú ý là ở Malaysia, khi NSDLĐ giải công trái pháp luật hoặc tập thể lao động đình công trái pháp luật, cả hai chủ thể đó đều chịu trách nhiệm pháp lý hoàn toàn như nhau[45].

2. Kiến nghị

Mặc dù giải công được thừa nhận rộng rãi như là quyền chính đáng của NSDLĐ, nhưng những vấn đề liên quan đến giải công còn chưa được quy định đầy đủ, nếu không nói là quá sơ sài trong Dự thảo BLLĐ sửa đổi, từ đó, khó có thể điều chỉnh vấn đề này một cách hiệu quả trong thực tiễn. Xuất phát từ những phân tích trên, chúng tôi có những đề xuất sau:

Trước hết, khái niệm “đóng cửa tạm thời doanh nghiệp” nên được gọi là “Giải công” theo cách hiểu của đại đa số các quốc gia trên thế giới;

Những điều khoản điều chỉnh vấn đề giải công nên đưa vào mục riêng, chứ không nên sắp xếp như Dự thảo (Mục IV với tên gọi “Đình công và giải quyết đình công” gồm các điều từ 227 đến 242, trong đó có cả 3 điều khoản liên quan đến giải công được xen vào). Nếu những điều khoản về giải công vẫn được sắp xếp chung với những điều khoản về đình công thì tên gọi Mục IV phải là: “Đình công và giải công”[46].

Những vấn đề liên quan đến giải công cần được quy định đầy đủ như đối với đình công, nhằm đảm bảo tính khả thi của pháp luật đối với quyền và trách nhiệm của NSDLĐ khi tiến hành giải công.

Cần nghiên cứu để giảm thời hạn thông báo việc giải công của NSDLĐ. Theo Điều 220 Dự thảo BLLĐ sửa đổi, quyết định giải công được thông báo cho tập thể lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động và liên đoàn lao động cấp tỉnh biết ít nhất ba ngày làm việc trước khi thực hiện. Việc báo trước (cũng như đối với đình công) là cần thiết, nhưng nếu thời gian đó được quy định ít nhất ba ngày thì có thể mục đích của giải công khó thực hiện được, bởi lẽ một trong những mục đích của giải công, theo Dự thảo, là bảo vệ tài sản, phòng ngừa hành vi lợi dụng đình công để phá hoại tài sản doanh nghiệp. Trong khi đó, việc phá hoại tài sản của doanh nghiệp, nếu có, thường diễn ra một cách tự phát, không báo trước và rất nhanh chóng. Nếu quy định thời gian ba ngày sau khi thấy nguy cơ phá hoại hoặc khi hành vi phá hoại đang diễn ra, thì NSDLĐ hầu như không kịp ngăn chặn việc phá hoại tài sản và khi đó, mục đích tự vệ của giải công không thực hiện được. Theo chúng tôi, giải công chỉ và phải được được tiến hành sau khi thương lượng không thành và phải báo trước một khoảng thời gian ngắn (có thể là 6 tiếng sau khi thông báo)[47]. Thời gian thông báo trước giải công của NSDLĐ nên được quy định ngắn hơn nhiều so với thời gian báo trước khi đình công của tập thể lao động vì hậu quả của hai hành động này là khác nhau.

Trong BLLĐ sửa đổi cần quy định rõ cơ quan nào có thẩm quyền tuyên bố tính hợp pháp của giải công. Như thông lệ quốc tế thì cơ quan đó là Tòa án – có thẩm quyền xem xét tính hợp pháp của cả cuộc đình công (như quy định hiện hành của pháp luật nước ta), và cả giải công.

Trong BLLĐ sửa đổi nước ta nên có điều khoản quy định những trường hợp giải công bị xem là bất hợp pháp. Điều đó hoàn toàn hợp lý bởi lẽ Dự thảo có một điều quy định “Những trường hợp đình công bất hợp pháp” (Điều 229). Về vấn đề này nên nghiên cứu để áp dụng có chọn lọc những tiêu chí để xác định giải công bất hợp pháp theo kinh nghiệm của Ấn Độ[48], Malaysia[49].

Ở một số nước, pháp luật cho phép NSDLĐ được nhận người vào làm việc thay thế cho những người tham gia đình công. Điều này sẽ làm giảm thiệt hại cho NSDLĐ nếu có đình công xảy ra và xét cho cùng, làm cho hiệu quả của đình công giảm đi đáng kể. Nhưng nếu xét đến sự ổn định của nền kinh tế, pháp luật nước ta nên có quy định cho phép NSDLĐ được tiếp nhận NLĐ thay thế cho NLĐ tham gia đình công trong suốt thời gian đình công. Sau khi tòa án có quyết định công nhận cuộc đình công là hợp pháp thì NSDLĐ phải có trách nhiệm tiếp nhận NLĐ trở lại làm việc cũ, chấm dứt hợp đồng với NLĐ thay thế, hoặc nếu có nhu cầu tiếp nhận NLĐ mới thì phải bố trí họ làm công việc khác trong doanh nghiệp; còn nếu cuộc đình công bị tòa án kết luận là bất hợp pháp thì NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ tham gia đình công. Điều này khá nặng nề đối với NLĐ, nhưng có quy định như vậy thì tình trạng đình công tràn lan, bất hợp pháp mới có thể được hạn chế. Vì vậy, cần bổ sung thêm trường hợp NLĐ tham gia đình công bất hợp pháp vào điều khoản về những trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ.

Trong BLLĐ cần quy định hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu nếu vi phạm các quy định về giải công. Như đã trình bày, có hai cách quy định: một là quy định trực tiếp trong BLLĐ (theo kinh nghiệm của Malaysia[50]), hoặc quy định nguyên tắc xử lý vi phạm trong BLLĐ, sau đó các văn bản dưới luật sẽ quy định cụ thể  hình thức phạt và mức phạt (Liên bang Nga)[51]./.

PGS.TS Luật học Trần Hoàng Hải – Giảng viên Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh
Nguồn: Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp điện tử

[4] Sáng 8/6, tại Cty TNHH giày An Thịnh (số 26 đại lộ Độc Lập, KCN Sóng Thần 1, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương), khoảng 2.000 Công nhân tự phát ngừng việc để phản đối việc Cty thông báo chấm dứt HĐLĐ với hầu hết NLĐ. Ngay sau khi công nhân ngừng việc, Cty cũng lập tức bế xưởng không cho công nhân vào làm việc. Xem: bài của Dương Minh Đức tại trang: http://laodong.vn/Tin-Tuc/Khoan-2-Dieu-27-Bo-luat-Lao-dong-phai-hieu-the-nao/45693.

[5]  “Đóng cửa nơi làm việc” theo Đạo luật này không được hiểu trong các trường hợp khác như: giải thể doanh nghiệp, mà là đóng cửa nhằm mục đích không cho phép NLĐ vào làm việc.

[6] Employment Rights Act, 1996, S. 235(4).

[7] Industrial disputes Act, 1947, Chapter I, India: “Lock-out” means the temporary closing of a place of employment or the suspension of work, or the refusal by an employer to continue to employ any number of persons employed by him”.

[8] Mục 2 Phần II Industrial Relations Act 1967 của Malaysia quy định: ”Lock out” means: (a) the closing of a place of employment; or  (b) the suspension on of work; or (c) the refusal by employer to continue to employ any number of workmen employed by him”

[9] Labor Relations Act, B.E. 2518 (1975) Thailand, Section 5 (“Lock out means an done by the employment which refuses the employee to do work temporarily due to labor dispute”).

[10] Лушникова М.В., Лушников А.М. Право на забастовку:историко-правовое эссе/Российский Ежегодник трудового права, номер 5, 2005, с. 63.

[11] Như trên, tr. 63.

[12] Nguyễn Quang Quýnh, Luật lao động, Giáo trình cử nhân niên khóa 1974-1975. Nxb. Trường Đại học Luật khoa Viện Đại học Sài gòn, tr.285.

[13] Huỳnh Khắc Dụng. tlđd, tr.213

[14] Theo Tự điển tiếng Nga, giải công (Lock out) là việc khóa cửa, không cho vào nhằm mục đích tạo áp lực cho người lao động. Hình thức cuối cùng của giải công có thể là việc NSDLĐ sa thải tập thể liên quan đến tranh chấp lao động và tuyên bố đình công. “Локаут (англ. lock out, букв. — запирать дверь перед кем-либо/запереть дверь и не впускать) — временная остановка работы (или существенное сокращение объёмов производства) предприятия работодателем с прекращением выплаты зарплаты, с целью оказания давления на работников (аналог забастовки, но со стороны работодателя, а не работников).Крайней формой локаута является коллективное увольнение по

инициативе работодателя в связи с трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидацией (реорганизацией) предприятия, представительства или филиала”. Nguồn: http://ru.wikipedia.org/wiki/Локаут

[15] Huỳnh Khắc Dụng. tlđd, tr.213.

[16] Employment Rights Act, 1996, mục 10.1 S. 235(4).

[17] Theo Đạo luật số 65 (1977).

[18] Ở Liên bang Nga, theo điều 415 BLLĐ (với tên gọi: “Cấm giải công” quy định: “Trong quá trình điều chỉnh tranh chấp lao động tập thể, bao gồm tiến hành đình công, việc giải công – sa thải những người lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động có liên quan đến việc người lao động tham gia vào tranh chấp lao động tập thể hoặc đình công- bị cấm” (В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке) và Đạo luật Liên bang Nga “Về trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể”, ban hành ngày 20/10/1999, giải công bị cấm thực hiện. Ở các quốc gia không thừa nhận quyền giải công xuất phát từ quan điểm cho rằng hậu quả của giải công sẽ nặng nề hơn nhiều so với hậu quả đình công, bởi lẽ đình công không làm chấm dứt QHLĐ, trong khi đó thông thường, giải công dẫn đến hậu quả xấu đó. Xem: Гернигон Б., Одеро А., Гидо Г. tldd, tr.98; Свобода объединения и коллективные переговоры. Доклад Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций на Международной конференции труда, 81-я сессия, 1994. Женева, 1995. c. 80; Свобода объединения. Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997. c. 118.

[19] Лушникова М.В., Лушников А.М. Право на забастовку: историко-правовое эссе/Российский Ежегодник трудового права, номер 5, 2005, с. 61.

[20] Шмидт Г. Партнерство в условиях рыночной экономики /Социалистический Труд, 1990, номер 9, с. 81-82.

[21] Киселев И.Я.  Сравнительное и международное трудовое право. Изд Дело, М. 1999, с. 349

[22] Quan điểm này được thừa nhận ở các nước có hệ thống đối tác xã hội phát triển (Mỹ, Anh, Thụy sĩ,…). Quy định pháp luật ở các quốc gia này phát sinh từ quan điểm về sự bình đẳng của các bên về pháp lý và kinh tế, bình đẳng về quyền sử dụng “vũ khí” để bảo vệ mình.

[23] Chẳng hạn, ở Nhật Bản, giải công “bảo vệ”  chỉ được tiến hành nếu NLĐ gây đe dọa đến lợi ích về tài sản của NSDLĐ. Xem: Лушникова М.В., Лушников А.М. Право на забастовку: историко-правовое эссе/Российский Ежегодник трудового права, номер 5, 2005, с. 64.

[24] Лютов Н.Л. Промышленные акции работодателей (международный и сравнительно-правовоц анализ /Труд за рубежем, 2002, номер 1, с. 118, 124.

[25] Киселев И.Я.  tlđd, tr. 262.

[26] Киселев И.Я.  tlđd, tr. 262.

[27] Comperative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economics. p. 498.

[28] Киселев И.Я.  tlđd, tr. 262.

[29] HĐCN (Industrial acts) bao gồm: đình công (strike), lãn công (go-slow, slowdown), làm việc cầm chừng (work-to-rule), tẩy chay (boycott), chiếm xưởng (occupation), tụ tập trước nơi làm việc (piketing), phá hoại (industrial sabotage),… Xem Trần Hoàng Hải (Chủ biên). Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Kinh nghiệm một số nước đối với Việt Nam. Nxb. Chính trị quốc gia, H., 2011, tr. 75-77.

[30] Лютов Н.Л. Коллективное трудовое правo Великобритании. Изд. Wolters Kluwer, M., 2009, с.169.

[31] Quy định như vậy có thể suy luận rằng tất cả các cuộc giải công đều là hợp pháp nếu được thực hiện trong thời gian diễn ra đình công (!).

[32] Mục 45 Luật về quan hệ công nghiệp 1967 của Malaysia, Mục 24 Luật về QHLĐ Ấn độ, Điều 41 Luật Tổ chức lao động 2011 (The Labour Organization Law) của Myanmar quy định rõ những trường hợp giải công được xem là bất hợp pháp.

[33] Киселев И.Я.  tlđd, tr. 262.

[34] Trần Thanh Tùng. Quyền bế xưởng. Xem: https://phuoc-associates.com/vi/quyen-be-xuong/

[35] Chẳng hạn ở Mỹ, theo đạo luật năm 1935, NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ tham gia đình công nếu chỗ làm việc của NLĐ đó đã có người thay thế hoặc có sự sắp xếp lại hoạt động sản xuất của doanh nghiệp trong thời gian đình công. Một số nhà khoa học cho rằng, quy định như vậy (cho phép NSDLĐ được nhận người khác thay thế NLĐ tham gia đình công hợp pháp) là vi phạm nghiêm trọng quyền tự do liên kết của NLĐ. Xem: Лушникова М.В., Лушников А.М. Право на забастовку: историко-правовое эссе/Российский Ежегодник трудового права, номер 5, 2005, с. 62.

[36] Giải công được pháp luật liên bang Nga hiểu là sa thải công nhân, tổ chức lại hoặc giải thể doanh nghiệp.

[37] Xem: Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб, 2006, с. 818; Luật Về thỏa thuận tập thể, đình công và giải công 1983 của Thổ Nhĩ Kỳ.

[38] Quan điểm này được nhiều nhà khoa học pháp lý đồng tình. Xem: Huỳnh Khắc Dụng. tlđd, tr. 214.

[39] Лютов Н.Л. Коллективное трудовое правo Великобритании. Изд. Wolters Kluwer, M., 2009, с.169.

[40] Như trên.

[41] Trong pháp luật nước Anh có khái niệm “sa thải gián tiếp” (constructive dissmisal). Xem: Климов П.В.Трудовой договор в Англии. М., 2002, с. 112.

[42] Miller K, Woolfson C. Timex: Industrial Relations and the Use of the Law in the 1990s// Industrial Law Journal. Vol. 23, 1994, p.209-225.

[43] Лютов Н.Л. Коллективное трудовое правл Великобритании. Изд. Wolters Kluwer, M., 2009, с.170.

[44] Ticehurt v British Communications plc (1992).

[45] Xem: Mục 46(1) và 46(2) Luật về quan hệ công nghiệp 1967 Malaysia, theo đó trách nhiệm của NSDLĐ và NLĐ như nhau – bị xem là phạm tội hình sự, bị phạt tù tối đa là 1 năm, hoặc bị phạt với mức 1000 ringgit, hoặc cả hai hình thức đó và phạt thêm 40 ringgit cho mỗi ngày tiếp tục hành vi vi phạm pháp luật lao động về đình công và giải công.

“shall be guilty of an offence and shall, on conviction, be liable to imprisonment for a term not exceeding one year, or to a fine not exceeding one thousand ringgit, or both, and a further fine of fifty ringgit for every day during wich such offence may continue”.

[46] Có thể tham khảo kinh nghiệm của Thái lan (Chapter III “Lock-out and Strike” /Labor Relations Act, B.E. 2518 (1975)”; Chapter V “Strikes and Lock outs”/ Industrial Disputes Act, 1947 của Ấn độ.

[47] Pháp luật Ý quy định thời gian thông báo trước giải công là 12 tiếng.

[48] Mục 24, Chương V “Đình công và Giải công” của Đạo luật về tranh chấp công nghiệp 1947 của Ấn Độ (Industrial Disputes Act).

[49] Mục 45 Đạo luật Về quan hệ công nghiệp 1967 của Malaysia (Industrial Relations Act) quy định: Giải công bất hợp pháp khi: (1) Vi phạm các quy định về hạn chế, cấm giải công theo Điều 43, 44 (bao gồm nghĩa vụ thông báo, thời hạn thông báo với người lao động, báo cáo đến người có thẩm quyền đối với những ngành dịch vụ thiết yếu; những việc tranh chấp đang được giải quyết bởi cơ quan có thẩm quyền, nội dung tranh chấp đã được thương lượng tập thể hoặc không thuộc phạm vi thương lượng tập thể…); (2) Bản thân tranh chấp không phải là tranh chấp nghề nghiệp giữa người sử dụng lao động với những người lao động của họ.

[50] Mục 46 Đạo luật Về quan hệ công nghiệp 1967 của Malaysia (Industrial Relations Act).

[51] Chẳng hạn, nếu NSDLĐ vi phạm quy định tại điều 415 BLLĐ Liên bang Nga về cấm giải công sẽ bị phạt với mức từ 40-50 lần mức lương tối thiểu theo điều 5.34 Bộ luật về Vi phạm hành chính.